Istnieje pewne tak zwane „mocne pytanie”, które przyprawia mnie zawsze o gęsią skórkę. Zadawałam je jako rekruter, zadawałam jako coach. Robiłam wszystko, żeby nie zadawać go samej sobie, bo jedyna prawdziwa odpowiedź w moim przypadku brzmiała: „Nie wiem”.
„Kim chcesz być za 10 lat?”
Lubisz to pytanie? Ja nie bardzo.
To bardzo mądre pytanie i jeszcze do niego wrócę, ale powoli traci rację bytu.
Bo model karier przyszłości będzie przypominał raczej ścieżki wydeptane w dżungli, a nie linearną, dokładnie wytyczoną autostradę, przypominającą prosty wektor od przedszkola, poprzez konkretny kierunek studiów aż do prowadzących w górę szczebli organizacyjnej drabiny, zwieńczonej funkcją CEO, z dokładnie zaplanowaną w konkretnym wieku emeryturą.
I chociaż wiemy już, że nie wiemy nic, w tym przypadku przyszłość jest pewna: w ciągu jednego życia zawód zmieniać będziemy co najmniej kilka razy. To już nie futurologia. To rzeczywistość.
Oto cztery czynniki, które będą miały na to największy wpływ:
Czwarta rewolucja przemysłowa
Czwarta rewolucja przemysłowa, której jesteśmy świadkami i uczestnikami będzie wymagała ciągłego trzymania ręki na pulsie i dokształcania się. To nieprawda, że roboty zabiorą nam robotę. Owszem, część zawodów zniknie. Pojawią się za to nowe, kompletnie nie wiadomo jeszcze jakie.
W samych Stanach Zjednoczonych 30% z istniejących obecnie stanowisk to kompletnie nowe zawody, które pojawiły się na przestrzeni ostatnich 25 lat (na przykład menedżer mediów społecznościowych, gospodarz w Airbnb, influencer, specjalista SEO, programista aplikacji, kierowca Ubera, inżynier samochodów bezzałogowych, producent podcastów i operator dronów.)
Nieprzerwanie oczywiście rosnąć będzie rola umiejętności cyfrowych (tymczasem wskaźnik Digital Economy and Society (DESI) pokazuje, że Polska jest jednym z krajów UE, który ma najwyższy współczynnik osób w ogóle nieposiadających kompetencji cyfrowych). Ale nie oznacza to, że wszyscy musimy wylądować w IT.
Starzenie się społeczeństw
Starzejemy się, ale nie czas jeszcze umierać. Ani przestać pracować.
Według GUS do roku 2050 Silversi, czyli osoby 50+ będą stanowić około 45% populacji. Jednocześnie rośnie długość życia. W grupie wiekowej 50+ zawierają się już dwie, a nawet trzy generacje. Na emeryturze wielu z nas nadal będzie pracować. Będzie musiało, albo będzie chciało: wskazują na to zarówno postpandemiczne prognozy gospodarcze, założenia polityki emerytalnej w Polsce (Nowy Ład) oraz UE (Biała Księga 2012) a także krzywa demograficzna.
XXI wiek oferuje szereg możliwości pracy dla osób w wieku 50–65 lat. Wraz z rosnącym uznaniem dla wieku i doświadczenia w dzisiejszych czasach ludzie często kontynuują pracę w wieku 70 i 80 lat. Jak podaje NBER, na przykład samozatrudnienie w USA rośnie wraz z wiekiem. Wśród osób w wieku od 18 do 49 lat na własny rachunek pracuje prawie 20%, w grupie 55-59 lat – 25%, ale już w grupie w wieku od 65 do 69 lat jest to 46%, a w wieku 75-79 lat aż 68%.
Gig Economy
Tendencja do uelastyczniania form zatrudnienia, którą obserwować można od kilku lat na rynku pracy cały czas wzrasta Jak donosi raport EY (patrz Źródła i Inspiracje), nadchodzi era GiGera, czyli niezależnego Talentu, który będzie współpracował z bardzo różnymi podmiotami w sytuacjach wymagających zaspokajania krótkoterminowych lub projektowych niedoborów kapitału ludzkiego. To jeszcze inne oblicze karierowej elastyczności – wymagające szybkiego przystosowywania się do różnych kultur i procesów.
Sens i relacje
Praca zdalna w trakcie pandemii otworzyła nam oczy na możliwości i absurdy pracy w 21 wieku. Po pierwsze – okazało się, że możemy pracować „zewsząd”, lokalizacja geograficzna miejsca pracy straciła znaczenie. Nawet jeżeli hybrydowy model pracy się przyjmie, w dalszym ciągu pracodawcy będą musieli zachować tutaj elastyczność. Dodatkowo, w ślad za pytaniem: „Czy ja pracuję w domu, czy mieszkam w pracy?” dołączyły inne, które zaczęliśmy zadawać sobie i pracodawcom: Czy rzeczywiście podoba mi się, to co, robię? Czy rzeczywiście wszystko to, co robię, jest potrzebne? Komu i po co? Jaka jest esencja, sens mojej pracy? Jaką wartość rzeczywiście przynoszę firmie i jakimi działaniami, a z jakich czynności mogę spokojnie zrezygnować i dlaczego? Czy naprawdę muszę cyzelować tę tabelkę, jakby od tego zależało uratowanie ludzkości? Czy na pewno muszę być na tych wszystkich spotkaniach? Jak traktuje mnie mój szef? Jakie jest moje doświadczenie jako pracownika?
Według raportu Deloitte Global Capital Trends 2021 (patrz Źródła i Inspiracje) w przyszłości relacje pomiędzy pracownikami i pracodawcami zależeć będą od przyjęcia jednego z czterech potencjalnych scenariuszy. W scenariuszu „Praca jako moda”, gdzie pracodawcy będą się starać nadążyć za nastrojami pracowników i rynku traktować będziemy się reaktywnie, w zależności od sytuacji. „Praca jako wojna Talentów” przyniesie bezosobowe relacje i wieczną rywalizację. W kolejnym scenariuszu relacje między pracownikami a pracodawcami określać będzie „wspólny cel”. Tytuł scenariusza „Praca to tylko praca” mówi sam za siebie. Pracodawcę i pracowników łączyć tu będą wyłącznie relacje zawodowe, cele osobiste i potrzeby przynależności społecznej realizować trzeba będzie gdzie indziej. Jakkolwiek przyjęcie tylko jednego scenariusza jest mało prawdopodobne, najwyraźniej relacje pracownik – firma ulegną zakłóceniu, co sprzyjać będzie częstszym decyzjom o zmianach firm i ścieżek karier.
Jeżeli więc, podobnie jak ja, odczuwasz dyskomfort w związku z pytaniem: „Kim chcesz być za 10 lat?”, nie przejmuj się. Być może łatwiej będzie Ci w związku z tym dostosować się już za chwilę, do tego, co „za rogiem” na rynku pracy.
Źródła i inspiracje
Joanna Hatalska, raport Praca przyszłości, scenariusz Working Forever https://infuture.institute/raporty/praca-przyszlosci/;
Raport Oxford Economics: How robots change the world: https://www.oxfordeconomics.com/recent-releases/how-robots-change-the-world
Raport EY Era GiGera https://www.ey.com/pl_pl/workforce/raport-ey-gig-on
Deloitte Global Capital Trends 2021 „The worker-employer relationship disrupted – If we are not family, then what we are?”https://www2.deloitte.com/global/en/insights/focus/human-capital-trends/2021/the-evolving-employer-employee-relationship.html